決算賞与は、数ある決算対策の中で**「お金が社外に消えない」数少ない打ち手**です。保険や物品の購入と違い、支出の100%が従業員に渡り、士気・定着という形で会社に返ってきます。
そして税務上の最大の特徴は、期末までに実際に支払っていなくても、要件を満たせば「未払計上」で当期の損金にできることです。ただしその要件は3つとも厳格で、1つでも欠けると全額が翌期の損金に繰り延べ（当期は否認）されます。本記事では、3要件の正確な中身・実務の段取り・否認される典型パターンを解説します。
決算賞与とは：通常の賞与との違い
決算賞与は、夏・冬の定例賞与とは別に、業績が良かった期の利益を従業員に還元する臨時の賞与です。支給自体はいつでもできますが、論点は「当期の損金にできるか」に尽きます。
- 期末までに支給した場合: 当然に当期の損金です（要件論なし）
- 期末までに支給が間に合わない場合: 次の3要件を満たせば、未払のまま当期の損金にできます
なお、役員への決算賞与はこの制度の対象外です。役員賞与を損金にするには事前確定届出給与の事前届出が必要で、「期末に利益を見てから役員に賞与」は制度上できません（詳細は別記事「役員賞与を損金にする方法」をご覧ください）。決算賞与はあくまで従業員向けの打ち手です。
未払計上の3要件（すべて必須）
要件1：期末までに、全員へ各人別の支給額を通知する
支給額を、同時期に賞与を受けるすべての使用人に対して、各人別に、事業年度終了の日までに通知していることが必要です。
- 「総額500万円を出す」という全体方針だけでは不十分。一人ひとりの金額まで確定して通知します
- 通知は口頭でも法律上は成立しますが、証拠が残らない口頭通知は実務上は無意味です。必ず書面（またはメール等の記録が残る方法）で行い、通知日と本人の受領が分かる形（受領サイン・返信）にします
要件2：期末の翌日から1か月以内に、通知どおり全員に支払う
事業年度終了の日の翌日から1か月以内に、通知した金額どおりを、通知した全員に支払う必要があります。
- 3月決算なら4月30日までに振り込み完了
- 1人でも未払い・減額・増額があると、その1人分だけでなく全体の損金性が崩れるリスクがあります
- 資金繰りの都合で5月にずれ込めば、全額が翌期の損金になります（当期は否認）
要件3：当期に損金経理（未払金として費用計上）する
決算で「賞与 ◯◯◯円／未払金 ◯◯◯円」と費用として経理していることが必要です。申告調整での損金算入はできません。
最大の落とし穴：「支給日在籍要件」との矛盾
多くの会社の賃金規程・賞与規程には「賞与は支給日に在籍する者に支給する」という条項（支給日在籍要件）があります。定例賞与では一般的な定めですが、決算賞与の未払計上とは致命的に相性が悪いことが知られています。
理由はこうです。支給日在籍要件があると、「期末に通知したが、支給日前に退職した人には払わない」ことになります。すると「通知した全員に通知額を支払う」という要件2を、制度の建て付けとして満たせない（支払いが在籍という条件付きになっている）と判断されるリスクがあるのです。実際に、就業規則の在籍要件を理由に決算賞与の未払計上が否認された裁判例・裁決例があります。
対策: 決算賞与については、「通知日（期末）時点の在籍者に対し、退職の有無にかかわらず通知額を支払う」ことを通知書に明記する、または賞与規程に決算賞与の特則を設ける——つまり在籍要件を決算賞与には適用しないことを書面で明確にします。
税理士からのひとこと（監査目線）：調査で決算賞与が否認される事案は、だいたい次の3つです。①通知書がない・日付がない（期末までに通知した証拠が出せない）、②就業規則の支給日在籍要件がそのまま（建て付けの矛盾を突かれる）、③1人だけ金額を変えて支払った（査定のやり直しで通知額と支払額がズレた）。すべて「制度を知らなかった」のではなく「書面の整備が追いつかなかった」事故です。決算賞与を使う期は、通知書のひな形・規程の特則・支払予定表の3点を、決算月の前月までに揃えてください。なお、当然ですが**架空の決算賞与（家族従業員への勤務実態のない支給）**は論外で、重加算税の対象になり得ます。
実務の段取り：3月決算の例
| 時期 | やること |
|---|---|
| 2月 | 利益の着地予測。決算賞与の総額枠を決定（納税予測とセットで） |
| 3月上旬 | 各人別の査定・金額確定。規程の在籍要件の特則を確認・整備 |
| 3月中旬〜末 | 書面で各人に通知（受領サイン・返信を回収）。決算で未払計上 |
| 4月（給与日等） | 通知額どおり全員に支給（4月30日まで厳守）。社保・源泉の処理 |
| 5月以降 | 賞与支払届の提出、申告書での損金算入を確認 |
通知書の文例（そのまま使える形）
決算賞与支給通知書
◯◯ ◯◯ 殿
当社の◯年◯月期の業績に対する貢献に感謝し、下記のとおり決算賞与を支給することを通知します。
- 支給額：金◯◯◯,◯◯◯円（額面）
- 支給日：◯年◯月◯日（◯年◯月◯日までに支給します）
- 支給方法：給与振込口座への振込
- 本賞与は、本通知日時点の在籍者に対し、支給日までの退職の有無にかかわらず上記金額を支給します。
- 本賞与は当期の業績に基づく臨時の賞与であり、次期以降の支給を約束するものではありません。
◯年◯月◯日 株式会社◯◯◯◯ 代表取締役 ◯◯◯◯
----（切り取り）---- 上記通知を◯年◯月◯日に受領しました。 氏名：＿＿＿＿＿＿＿＿ ㊞
4項（在籍要件の不適用）と5項（継続性の否定）が、この文例の核心です。受領欄を回収して通知書とセットで保存すれば、要件1の証拠は完璧に整います。メールで通知する場合は、送信記録と本人の返信を同様に保存してください。
数字で確認：決算賞与の実質コスト
賞与総額300万円を支給する場合（実効税率30%・社保会社負担約15%）:
- 支出: 賞与300万円 ＋ 社会保険料会社負担 約45万円 ＝ 約345万円
- 節税効果: 345万円 × 30% ≒ 約104万円
- 実質コスト: 約241万円
「345万円の支出で従業員に300万円を渡し、税金が104万円減る」——この収支を見て、利益還元・士気向上の投資として妥当かを判断します。節税“だけ”が目的なら割に合わず、従業員に報いたい気持ちが先にあるなら最も筋の良い決算対策、という性格がはっきり出る数字です。
社会保険・源泉徴収の取り扱い
- 源泉所得税: 支給時に「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」で徴収します（未払計上の期ではなく、支払った時点の処理です）
- 社会保険料: 支給月の賞与として保険料がかかり、被保険者賞与支払届を支給から5日以内に提出します。会社負担分の社会保険料は支給時の期の損金です
- 労働保険: 賞与も労働保険料の算定基礎に含まれます
「賞与100万円」の意思決定は、社保会社負担分（約15%）を含めると実質115万円前後のコストです。総額枠の設計時に織り込んでください。
決算賞与を「使うべきか」の経営判断
税務要件を満たせるとして、そもそも使うべきかの判断軸も整理します。
- 手元資金: 期末翌月に現金が出ます。納税資金（決算から2か月後）と連続するため、賞与＋納税の2連発に耐える資金繰りかを先に確認
- 節税効率: 賞与100万円で減る税金は実効税率分（約30万円）。70万円は実支出です。「税金を30万円減らすために100万円使う」のではなく、「従業員に100万円還元するコストが実質70万円で済む」と捉えるのが正しい意思決定です
- 継続性への期待: 一度出すと従業員は翌年も期待します。「業績連動である」ことを通知書・説明で明確にし、単年で終わる可能性も伝えておくのが、後年のトラブル防止になります
よくある質問（FAQ）
Q. パート・アルバイトにも出さないと要件を満たしませんか？ A. 要件は「同時期に賞与の支給を受けるすべての使用人」への通知・支払いです。賞与の支給対象者の範囲自体は、雇用区分などにより就業規則・賞与規程で合理的に定めることができます。対象範囲を規程上明確にしておくことが大切です。
Q. 通知後に金額を変えたくなったらどうすればよいですか？ A. 通知額と支払額が異なると未払計上の要件を満たしません。当期の損金にするなら通知額どおり支払う、どうしても変えるなら未払計上を諦めて支給時（翌期）の損金とする、の二択です。
Q. 期末までに「支給します」とだけ伝えて、金額は後日でもよいですか？ A. ダメです。各人別の金額を期末までに通知することが要件です。総額や支給方針の発表だけでは満たしません。
Q. 銀行振込が4月30日に間に合わず5月1日になったら？ A. 1か月以内の支払要件を満たさず、当期の損金にはできません（翌期の損金になります）。月末が休日の場合の振込スケジュールには特に注意してください。
Q. 期末ぎりぎりの通知でも有効ですか？ A. 事業年度終了の日までの通知であれば要件上は有効です。ただし、期末日当日にまとめて通知・受領を取る運用は「後付け」を疑われやすく、査定の時間も取れません。遅くとも期末の1〜2週間前には通知を終える段取りをおすすめします。
Q. 赤字でも決算賞与を出す意味はありますか？ A. 損金を増やしても当期の税金がそれ以上減らない（欠損が増えるだけ）ため、節税の観点では効果が薄くなります。従業員への還元・士気の観点で出すこと自体は経営判断ですが、「決算対策」としては黒字の期の打ち手です。
Q. 決算賞与と通常の昇給、どちらが良いですか？ A. 性質が違います。決算賞与は単年の利益還元で固定費化しません。昇給は毎年続く固定費ですが、採用力・定着には効きます。好業績が一過性なら賞与、構造的なら昇給、が基本の使い分けです。
まとめ
- 決算賞与は未払計上で当期の損金にできる。要件は「期末までに各人別に通知」「期末から1か月以内に通知どおり全員へ支払い」「当期に損金経理」の3点セット
- 最大の落とし穴は就業規則の支給日在籍要件。決算賞与には適用しない旨を通知書・規程で明確化する
- 通知は書面＋受領の証拠。口頭通知は実務上無意味
- 役員は対象外（事前確定届出給与の世界）。決算賞与は従業員向けの打ち手
- 賞与＋社保＋納税の資金繰り3連発に耐えるか、総額設計の段階で確認する
決算賞与の設計・書面整備は Iroae税理士事務所へ
Iroae税理士事務所では、決算前の利益着地予測に基づく賞与総額の設計、通知書ひな形・規程特則の整備、支払スケジュール管理、社会保険・源泉処理まで、否認されない決算賞与の実行を一式でサポートしています。「今期は従業員に還元したい」と思ったら、決算月の前月までにご相談ください。
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※本記事は2026年時点の一般的な情報をもとに、税理士の監修のもと作成しています。未払計上の要件・社会保険の手続きは変更される場合があります。実行にあたっては、必ず国税庁の最新情報をご確認いただくか、税理士にご相談ください。